Állás munka

Korábbi bejegyzésben esett már szó a változásról, és az azzal szembeni ellenállásról. Mégis, bármennyire is fél tőle, illetve küzd ellene valaki, nem tudja elkerülni az átalakulást. Az egész élet erről szól! :) Ahogy mi magunk is formálódunk (nem csak külsőleg, belső világunk is), úgy a körülöttünk lévő dolgok is változnak. A témába illően szeretnék megosztani most egy idézetet:

„Az életben sokak szerint maga az élet a legbonyolultabb, egyúttal legizgalmasabb előadás. Mindannyian, egytől egyig egy olyan színpadon szereplünk, melyben szerepünk folyton-folyvást változhat. Ki ma színészi alakítást nyújt, holnap igen könnyedén válhat díszletmunkássá, és holnapután kellékeket cipelhet. Az élet előadása mindig változik, s nekünk sosincs elegendő időnk az új szöveg tanulásására. Ezért érezzük mindannyiszor azt összeszorult szívvel, hogy felsülünk a darabban. Ám az örökös lámpaláz, a drukk állandó jelenléte gyomrunk csomóvá szűkült üregében egyben jobb teljesítmények elérésre is sarkall. Az alkalmazkodás terhe rejtett tulajdonságokat hoz a napvilágra, és új, korábban elképzelni sem bírt képességeket fejleszt ki bennünk.” (Regős István Attila: A szerencse fia)

A könyvtárban történtek óta játszom a „szeretett munka” gondolatával.  Hány olyan ember lehet, aki egy életet él úgy le, hogy nem azzal foglalkozik, amivel szíve szerint szeretne?  Nem tud, vagy nem mer váltani? Vannak olyan helyzetek, amikor nem engedheti meg magának azt a luxust valaki, hogy álmai munkájával keresse kenyerét. Ilyen például az, amikor a lakhely vonzáskörzetében nincs más lehetőség. Az ott élők annak örülnek, hogy egyáltalán munkájuk van. 

„A gazdasági válság igazi nagy vesztesei az eddig bérből és fizetésből élő, de a recesszió miatt elbocsátott alkalmazottak. A jogellenes elbocsátás és a kifizetetlen végkielégítés sem ritka.” - olvasható a Hogyan hozzuk ki a legtöbbet az elbocsátásunkból? című cikkben.

A munkaviszonyra vonatkozó jogszabályokkal saját magunk érdekében ajánlott tisztában lenni. Ez különösképp igaz a munkaviszony megszűnésére, illetve megszűntetésére. A cikk azt boncolgatja, hogyan szűnhet meg az állásunk, s mikor vagyunk jogosultak végkielégítésre. 

Azt gondolom, hogy a fentiek emellett legalább ennyire fontos tisztában lenni a munkanélküliség kapcsán megjelenő lelki tényezőkkel. Egy rossz állástól való megválást akár úgy is megélhetjük, hogy megkönnyebbülünk. Ez az érzés annak függvényében változik, meddig tart, amíg új munkahelyet találunk. Az egzisztenciális helyzetünk, az életszínvonalunk, a családi állapotunk és a megtakarításunk is befolyásolja, mennyire vesszük könnyen az akadályokat. Azonban a jövőtől való félelem, önmagunkba vetett hit csorbulása, az egyéni kudarc és az állások megpályázás során keletkező sikertelenségek még a legoptimistábbaknál is jelentkezhet idővel. Amennyiben a családtagjaink és a barátaink támogatnak bennünket, „lelket öntenek belénk”, segítenek ötletekkel abban, hogyan találjunk mihamarabb munkát, s képesek arra, hogy figyelmünket eltereljék a munkanélküliség s a mi lesz velem kérdésről, rengeteget számít. 

Te kerültél már ilyen helyzetbe, esetleg most is ilyen szituációban vagy? Hogy dolgozod/dolgoztad fel? Ki, illetve mi az, ami segít neked, hogy könnyebben vedd az akadályokat?

A közösségi média révén egyre több pályakezdő keres meg állás, illetve álláskeresési tanács kapcsán, így felmerült bennem az ötlet, hogy írok egy összefoglalót arról, mire érdemes odafigyelni, milyen buktatók és milyen lehetőségek vannak.

Mindenekelőtt azt a célt kell megfogalmaznod, mivel szeretnél foglalkozni. Ha nincs konkrét elképzelésed, gondold végig bizonyos szempontok alapján, milyen munkakör lehet testhezálló számodra. Ilyen kérdésekre gondolok:Kommunikatív vagy? Inkább irodában szeretnél ülni, vagy örökmozgó típus vagy? Egyedül vagy csoportban dolgoznál szívesebben? Hogy viseled a stresszt, megterhelést? Irányításra vágysz, avagy azt szeretnéd, kapjál autonómiát munkádhoz? Ezek átgondolása segít megtalálni a választ, mit (ne) válassz. Pl. kerüld az ügyfélszolgálati munkakört, ha nem szeretsz beszélni és nem viseled jól a konfrontációt (az ügyfelek jó része panasz miatt szokott telefonálni).

„…gyakran előfordul, hogy udvariasságból, tisztességből - vagy akár gyávaságból - nem mondjuk el a kendőzetlen véleményünket az ügyfélnek. … Dr. Csernus Imrét azért hívtuk meg, mert ezen a ponton nagyon sok múlik és úgy éreztük, hogy az ő formabontó hozzáállása és tapasztalata ebben példaértékű lehet a magyar tanácsadók és coach-ok számára” – olvasható a Világgazdaság oldalán a cikk. 

Ahhoz, hogy fejlődni tudjon egy ember szükség van az őszinte, nyílt kommunikációra. Azonban azt gondolom, nem a tanácsadó/coach az, akinek ki kell mondani a tényeket. Az ő szerepük az, hogy az ügyfél szemét felnyissák, a problémára rávilágítsanak, és az illető maga ismerje fel és mondja ki az „igazságot”. 

Hiába mondják el nekünk, hogy változtatni kellene, ha ez mi magunk még nem ismertük fel.

Mi kell ahhoz, hogy az emberek tudatosítsák magukban a problémákat, s Csernus szavaival élve, ki is mondják azokat? Elegendő, ha a doki „megmondja a magáét”? Valóban ilyen módszerek szükségesek a változáshoz?

Az állás-munka világa kapcsán esett már szó arról, hogy ki a fejvadász, és mivel foglalkozik. Arról azonban még nem, hogyan találja meg a célszemélyeket. Ezúttal a szakma titkaiba leshetsz bele ;)

A fejvadászat legizgalmasabb és legnehezebb része az, amikor meg kell tudni, ki(k) tölti(k) be a cégnél az adott pozíciót. Minden pozíciónál, még ha azonos munkakörről is beszélünk, eltérő lesz a célközönség. Elsősorban a megbízó cég konkurenseinél dolgozókat szólítom meg, így pl. egy értékesítő pozíciónál más a logisztikával foglalkozó vállalatoknak és más az informatikával foglalkozó cégeknek a konkurenciája. Ezáltal nem létezik olyan séma, ami minden esetben működik.

Voltam én már vezetőtől rettegő titkárnő, tekintélyt követelő cégvezető, patikatulajdonos, állami szférában dolgozó vezető, rokonát kereső kislány, szerelmes ügyfél. A lista végtelen, és bevallom, minden lapom nem fedem fel ;) A hang elváltoztatás nagy művésze vagyok ;) Mindezt annak érdekében, hogy megtaláljam és elérjem a célszemélyt.

Mégis, mindegyik vadászatnál megfigyelhető: ha idegen nyelven, avagy a magyar nyelvet csak törve beszélőként telefonálok, sokkal szolgálatkészebbek az ügyfélkapcsolati munkatársak.

Miért e megkülönböztetés? Komolyabban veszik a külföldieket? 

Hiteles vezető? – ez a kérdés fogalmazódott meg bennem ma, amikor egy értékesítési vezető pozíció kapcsán szólítottam meg valakit.

Sok értékesítő van a piacon, mégis, kevés közöttük a jó szakember. Többségükből hiányzik a dinamizmus, a jó kommunikációs- és meggyőző készség. Ugyanez vonatkozik az értékesítési vezetőkre. Tőlük, az előzőeket kiegészítve, elvárható lenne a vezetői készség, a szakmai tapasztalat, a hitelesség, illetve az emberekkel való megfelelő bánásmód.

Ma volt „szerencsém” egy olyan sales vezetővel beszélni, aki bár jó pár éve vezető pozícióban dolgozik, ő maga még soha nem foglalkozott értékesítéssel. Mondhatni, a ranglétrát nem járta végéig. Egy ilyen vezető milyen példával tud szolgálni a munkatársaknak? Hogy képes megérteni az ő problémáikat? Hogyan képes motiválni a csapatában dolgozókat? Egyáltalán, mennyire érzi magát hitelesnek ebben a szerepkörben?

A múlt heti bejegyzésemben az Országos HR konferencia „HR-es mint motivátor” kerekasztalbeszélgetés kapcsán megfogalmazódott bennem néhány kérdés. Érdeklődve vártam az előadásokat, melyeken hallgatóként jómagam is részt vettem, hiszen volt elképzelésem és elvárásom is kerekasztalbeszélgetéssel kapcsolatban.

Az előadói oldalt ebben a szekcióban Diener Tamás, a PepsiAmericas – FÁÜ Zrt. HR igazgatója, Duna András a GlaxoSmithKline Biologicals HR igazgatója, Juhos Andrea a DBM Hungary ügyvezető igazgatója, Kállai Gyöngyi a Trendset Consulting ügyvezető igazgatója és Széni Zoltán az Ernst & Young, EMEIA HR igazgatója képviselte, míg a moderátor szerepét a Figyelő rovatvezetője, Vrannai Katalin látta el.

Az előadók java részt a gazdasági válsághoz kapcsolódóan elmélkedtek a motivációról, s csak kevésbé úgy, mint ettől független tényezőről.

Természetesen fontos, hogy aktuális legyen egy téma, mégis, úgy vélem, a motivációról a krízistől elvonatkoztatva is érdemes említést tenni.

Az előadást Vrannai Katalin nyitotta meg, akitől elhangzott, a mostani átszervezéseknek célja, hogy a lehető legkevésbé viselje meg a dolgozókat, s akik maradnak, motiváltan tudjanak dolgozni.

A válság a változás egy sokkal extrémebb variációja, melyet lehetőségként kell megélni és nem csalódásként – emelte ki Kállai Gyöngyi. Véleménye szerint – melyekkel én is egyetértek – fontos a vállalaton belüli megfelelő kommunikáció, a vezetésfejlesztés, a célok és miértek meglátása és megláttatása a dolgozókkal, a munkatársak autonómiájának támogatása és a változási folyamat ütemezése. Ha nincs konzisztencia, akkor azt az image-t, amit a cég éveken át épített, lerombolja. Egy példával szemléltette ezt, miszerint ha egy cég azt az elvet deklarálja, a teljesítmény a legfontosabb, s egy leépítési fázisban nem ezen elv alapján válik meg a dolgozóktól, akkor hiteltelenné válik

A kommunikáció minősége és a hitelesség hangsúlyos, kiegészítve ezt a következetesség fontosságával – vallja Juhos Andrea. Arra a felvetésre, hogy mekkora a HR-es mozgástere, úgy nyilatkozott, hogy elsősorban az első számú vezetőn, a HR-es önérvényesítő képességén, valamint az egyéni coachingon múlik. Hallhattunk vállalnál véghezvitt változási folyamatról is. Azt gondolom, Duna András példája követendő értékű lehet. A szervezeti változásról minden dolgozónak referáltak egy olyan program keretében, melyen a vállalat összes munkatársa jelen volt. Itt hangsúlyozták mi és miért történik. Ezt követően a részlegvezetők is leültek a csoportjukba tartozó dolgozókkal, illetve számos fórumot és utókövetési lehetőséget (negyedéves össznépi értekezést) biztosítottak arra, hogy az alkalmazottak lehetőséget kapjanak a problémák és kérdések felvetésére, átbeszélésére. A krízis felértékelte a HR szerepét, és még szorosabb együttműködést kíván meg a vezetőséggel – egészítette ki a fentieket Széni Zoltán. Zoltán úgy vélekedik, kiemelten fontos, hogy az emberek hogyan élik meg a változási folyamatot, hiszen annak hosszú évekre hatása van. Egy rossz megoldás komoly károkat okoz a cégnek és a cég megítélésének. A cég tevékenysége és szervezeti működés elég gyorsan hasonlóvá válik. Változásmenedzsment esetében is fontos, hogy az embereket be kell vonni a folyamatokban, felnőttként kell őket kezelni – vallja Diener Tamás.

A beszélgetésen elhangzott a kiválasztás jelentősége: ez a folyamat (visszajelzés, a jelentkezésről, interjú alapján a cégről keletkező benyomás) döntő lehet egy munkatárs felvételekor. Számos olyan példával találkoztam és találkoztunk már, amikor rosszul volt menedzselve a kiválasztás. A szájhagyomány útján terjedő tapasztalat és véleménycsere mellett ma már a teret hódított internet révén, a web 2.0-es alkalmazások (blog, Twitter, stb) ismertségével egy cég imázsa könnyen kerülhet a munkavállalók „feketelistájára”.

A konferencián motivációs tényezőként esett szó a kommunikációról, az autonómiáról, a vezetőség és HR-es felkészültségéről és hitelességéről, képzésről, az ellátott munka érdekességének, a jó csapatnak, a visszajelzésnek és tudás-tapasztalat bővítésének fontosságáról. Mégis, hiányolom, hogy az ösztönzés alappillére, az egyéni figyelem nem kapott említést. 

Talán egy munkakörnél sem találkoztam annyira irreleváns bérigény megfogalmazással a fiatal, néhány hónap tapasztalattal rendelkezők körében, mint ahogy azt jó pár munkavállaló tette egy ’junior online marketing’ pozíció esetében.

Maga a terület elég újnak számít, annak ellenére, hogy egyre többen nevezik magukat online marketingesnek (pl. értékesítő, ügyfélkapcsolati munkatárs). Be kell, hogy valljam, az online piac és a szakma megismerése sok időráfordítással járt, de megérte! :-) Elengedhetetlen ez ahhoz is, hogy a strukturált telefoninterjúnál megfelelő kérdéseket tegyek fel, illetve átlássak azokon, akik jobb színben akarják magukat feltűntetni.

A megszólítottak között akadt jó pár szinte pályakezdő jelölt, aki a néhány hónapos munkatapasztalatával akkora bérigényt jelölt meg, mint a több éves tapasztalattal rendelkezők. A bérigényben túl magasra szárnyalókat gyakorlati tanácsokkal segítettem (tapasztalat kontra bérigény), mert irreleváns igényükkel nem fognak munkát találni. Azt csak remélni tudom, hogy értő figyelemre találtak ezek.

Hasznos lenne, ha az oktatási intézmények a nagy betűs életre is felkészítenék a nebulókat, hiszen a végzettség még nem minden ;)

Hány vezető ismeri fel az ösztönzés fontosságát és él (is) vele? A vezetők azt szeretnék, ha a munkatársak minél jobb eredményeket érnének el, növelve a cég hatékonyságát és profitabilitását. Hányan képesek elérni ezt úgy, hogy mindeközben az alkalmazottak lelkesek legyenek?

A 2009. szeptember 23-24-én megrendezésre kerülő Országos HR konferenciának egyik témaköre a "HR-es mint motivátor". A kerekasztalbeszélgetés kapcsán felmerült bennem a kérdés: Hány vezető ismeri fel az ösztönzés fontosságát és él (is) vele? A vezetők azt szeretnék, ha a munkatársak minél jobb eredményeket érnének el, növelve a cég hatékonyságát és profitabilitását. Végiggondolva mind az ismerőseim, mind a saját pályafutásomat, arra jutottam, kevés vezető képes ösztönözni a munkatársakat (nem anyagi ösztönzőkre gondolok :) )

Egy jó HR-es egyszerre a cég lelke és hiteles vezető, értően figyelő és delegáló, tanácsot kérő és utasítást adó, coach és pszichológus. Hogy ezt valaki jól csinálja, oda kell figyelni az emberekre és olvasni a szemükből, a mozdulataikból, reakcióikból. Az ösztönzéshez a szervezet motivációs struktúráját és a munkatársak motivációs összetevőit kell először megismerni. Természetesen könnyű kimondani: csak motiválni kell az embereket. Mindezt végrehajtani már nehezebb feladat. 
Felmerül bennem a kérdés: a HR-esek megkapnak minden szakmai támogatást a vezetőktől? Ahhoz, hogy a HR motiválni tudjon, cselekednie is kell, és cselekedetéhez tér kell a szervezeten belül. Végeredményben olyan szervezetben tud leginkább a HR motiválni, ahol stratégiai partnerként ismerik el. Hogy erre mekkora esély, kiderül a videóból. 

Az utóbbi napokban olvastam néhány cikket az asztrológia hatékonyságáról a munkatársak kiválasztásában. Ők ódákat zengtek a módszerrel, én pedig felháborodtam.

Van tapasztalatom kiválasztásban. Egyáltalán nem értek egyet azzal, hogy ez alapján döntsék el, alkalmas-e valaki egy állásra. Másrészt, egy önéletrajzba csak születési dátumot (év, hónap, nap) vagy életkort szokás írni. (Van, aki egyiket se tünteti fel.) Egy asztrológus viszont személyre szabott horoszkópot csak a születés órájának és percének figyelembevételével tud elkészítni. Egy kis ízelítő, hogy elvileg milyenek vagyunk:

Kos: Karrierista, fő célja az önérvényesítés 
Bika: Munkatárként megbízható.
Ikrek: Több dologra tud koncentrálni egyszerre. 
Rák: Mindig ügyel a körülötte lévőkre.
Oroszlán: Vezető, uralkodó típus. Elnéző és megbocsátó.
Szűz: Kritikus, inkább beosztott, mint vezető. 

(A többi jegyről egy későbbi bejegyzésben lesz szó.)

A cv-ben először a születési dátumot nézik meg és csak utána a szakmai részt, vagy fordítva? Ha a csillagjegyem nem azt „tükrözi”, amit elvárnak, akkor esélyem sincs az állásra?

Azt tapasztalom, egyre nagyobb verseny folyik egy-egy állás elnyeréséért a munkaerőpiacon. Fejvadászként csak elenyésző esetben szoktam meghirdetni egy pozíciót, mégis, minden hirdetésre érkeznek érdekes pályázatok.

Akadt, aki a születésnapjára hivatkozva szeretette volna elnyerni a munkát: „Mivel 07.08. pont a születésnapom, hátha megkapom. :)” Nem, csak emiatt nem J

Olyan is volt, aki az életkorát jobb színben feltűntetvén írta: „A korommal kapcsolatban: évtizedek óta futok rendszeresen, még télen is, úszni járok, nem dohányzom: fiatalos, sportos kinézetű, jó megjelenésű vagyok. Mindig meglepődnek, ha megtudják a korom. Kérem ezt vegye figyelembe. :)”

Ha a szakértelem mellett kreatív egy pályázó, az számomra pozitív. Az arcomra mosolyt csaló és megnyerőnek ítélt levélnek mindig örülök, de ha valaki túlzottan lezserre/viccesre veszi a stílust, akkor ne lepődjön meg, ha nem hívják be egy személyes interjúra ;) 

Néhány napja, a bannereknek hála, az egyik e-kereskedelmi könyváruház oldalán találtam magam. Elkezdetem keresgetni a könyvek között, s rájöttem, annyi minden érdekel, hogy választani se tudnék. Mégiscsak jó lenne belelapozni és az alapján eldönteni! A könyvesbolt kontra könyvtár meccsből utóbbi került ki győztesen ;)

Utána is néztem, melyik olvasmány érdekel és melyik kölcsönözhető. Így már kész listával vitt az utam a könyvek tárházába. Bár a levegő fülledt volt bent, a szépen és igényesen berendezett bibliotéka megfogott. Egy mogorva alkalmazott ült a pultnál. Kedvesen és mosolyogva érdeklődtem, de zordságán ez nem változtatott. Hazafelé, jó pár olvasni valóval a kezemben, azon törtem a fejem, hogy mi az, ami emberemet érdektelenné tette.

Vajon sose szerette igazán a munkáját, s kényszerből foglalkozik ezzel? Esetleg szerette (szeretné), de kiégett, és már nem motiválja? Vajon megkapta azokat az ösztönzőket, amik elégedetté tennék?

Te elégedett vagy a munkáddal vagy csak kényszerből végzed azt?

Sokszor hallani munkakeresőktől, egy állás megpályázásánál a legnagyobb előnnyel az indul, akinek van nyelvtudása, diplomája, releváns szakmai tapasztalata, illetve kapcsolati tőkéje.

Nézzük a másik oldalt, azokat, akik a leghátrányosabb helyzetből indulnak egy kiválasztási folyamatban: a hajléktalanok. Mégis, lehet esélye egy fedél nélkülinek arra, álláshoz jusson. Ritkán lehet ilyen sikertörténetet hallani, ezért osztom meg Bri történetét. A 24 éves lány elvesztette munkája, majd lakását, így lakókocsijába költözött. Felismerte a web 2.0-s alkalmazások (blog, Twitter, Facebook, stb.) számos előnyeit, regisztrált a Twitterre, valamint elkezdett blogot írni. Élete eddigi alakulását megírta az ELLE az olvasói rovatába. A magazin szerkesztősége látott a lányban fantáziát és gyakornoki munkát kínálat számára. Azóta is olvasói levelekre válaszol és blogot vezet.

A web 2.0-es alkalmazások több előnnyel járhatnak, mint az gondolnánk. Te milyen web 2.0-es alkalmazásokat használsz? 

„Több száz személyt foglalkoztat a rendőrség nyugdíjuk folyósítása mellett, néhányan akár bruttó négyszázezer forintot is kapnak.” - olvasható a Népszabadság oldalán.

A nyugdíjasak foglalkoztatása számomra kétoldalú jelenség. Sajnálom azt, aki nem tud megélni a nyugdíjából valaki, mert alacsony összeget folyósítanak, viszont nehezebben értem meg azokat, akik (havi 100e Ft feletti nyugdíj esetén) csak azért integrálódnak a munka világába, hogy több luxust megengedve, még nagyobb életszínvonalon éljenek. Persze szabad országban élünk, s mindenki maga dönti el, mivel szeretné tölteni nyugdíjas éveit.Más oldalról szemlélve a dolgozni vágyó pályázik, de a munkáltató dönt, kit alkalmazzon. Azaz, ő választ.

Ha adott egy frissen végzett munkaerő és egy nyugdíjas, akik közel azonos bérköltséget vonnak maguk után, mi az, amiért az idősebb pályázó lesz a befutó? Miért a nyugdíjas kap kiegészítő lehetőséget, s nem egy fiatal álláslehetőséget?

Egyre több vállalat él párhuzamosan az online és az offline reklámozás lehetőségével, hogy a minél nagyobb arányban érje el a célpiacot. - olvasható Damjanovich Nebojsa által készített tanulmányban.

Az tapasztalható, az offline média helyét egyre jobban az online oldal veszi át.  Már nem az a cél, hogy minél többen ismerjék a vállalatot és annak termékeit-szolgáltatásait, hanem az, a kampányok által a potenciális ügyfeleket érjék el.

Ezek tudatosítása és alkalmazása elengedhetetlen ahhoz, hogy egy piaci szereplő megőrizze, avagy elnyerje az áhított "piacvezető" posztot. Ez a vállalatok részéről teljesen más alkalmazkodást kíván meg. Az online világba lépés szervezeti kihívásokkal jár, hiszen megváltozik a kereskedelem dinamikája, a termékek forgási sebessége, az informatikai rendszernek kezelnie kell az online eladásokat is a raktárból, az ügyfélszolgálatra több ember kell, az elemzéshez más gondolkodásra van szükség, a marketing osztálynak teljesen új szemléletet kell vennie.

Vannak, akik már felismerték az online marketing jelentőségét, mivel én, mint fejvadász számos pozícióban egyre több olyan megkeresést kapok, aminek a hátterében online indok áll.

Felteszem mégis a kérdést: mennyire vannak erre felkészülve a szervezeti változ(tat)ásokra a cégek? A KKV-es vállalatok hány százaléka ismerte fel az online marketing jelentőségét és fontosságát? Ezekre a kérdésekre is választ kaphatsz a 2009.09.02-án 19,00 órakor kezdődő élő forroszók beszélgetésen, melynek vendége Damjanovich Nebojsa.

„Egy nemrégiben készült felmérés szerint ugyanis a cégek jelentős része nagyon nehezen tud betölteni bizonyos munkaköröket a szervezeten belül. Ez már csak azért is furcsa, mert a KSH adatai szerint 2009 második negyedévében a 15–74 év közötti 3,797 millió foglalkoztatott mellett 402 ezer fő volt munkanélküli. Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat összesítései alapján pedig július hónapban 557,9 ezer nyilvántartott álláskereső jutott 18 649 betöltetlen álláshelyre. Akárhogy is nézzük, sajnos lenne miből válogatniuk a munkaadóknak.” – olvasható a Világgazdaság oldalán.

A cikk egyet felejt el: a betöltetlen állásokkal szembeni elvárásokat összevetni a munkanélküliként nyilvántartottak végzettségével, tapasztalataival és elvárásaival.

Avagy azt gondolja az író, hogy pl. egy kőműves jelentkezzen online értékesítőnek?! 

Séta közben egy érdekes cégtáblára figyeltem fel a belvárosban:„szuper frizurák egyénisége szerint”. A szalont és az ott dolgozókat elnézve, úgy érzem, mintha visszarepültem volna az időben kb. 15 évet. 

A cég szlogenje és a vállalati kultúra ellentmondásos. Míg a tábla az egyediségre, „trendre” hajazott, az üzlet az ellenkezőjéről tanúskodott. Az egyéniségbe a külsőségek mellett a belső személyiségjegyek is beletartoznak. Ergo, a személyiséghez meg kell ismerni az illető tulajdonságait, gondolkodását, stb.

Hogyan méri fel a fodrász az emberek egyéniségét? Ha profi „tanácsadó/coach” típusú személyt tisztelthetünk a fodrász személyében, akkor egy rövid „mélyinterjú” során a főbb személyiségjegyeket fel tudja tárni. Mégis azt, hogy kvázi interjú zajlik egy fodrászszékben, nehezen tudom elképzelni ;) Ahogy azt is, hogy a betérő vendég egyéniségét valóban fel tudnák mérni az ott dolgozók.

Úgy döntöttem, a héten bemegyek és megkérdezem, nekem milyen frizurát javasolnak az egyéniségem szerint. A választ és az interjú tapasztalatait egy későbbi bejegyzésben megosztom  ;) 

Egyik barátnőmnek hosszas álláskeresést követően tavaly sikerült bekerülnie a hazai bankpiac egyik nagyjához. Bár munkaerő-kölcsönzöttként, de ott volt.

Örült, hogy van „normális” munkahelye, de ezt beárnyékolta a „kölcsönzöttség” felhője. Folyamatosan azt érezte, hátrányosabb helyzetben van a banki alkalmazottakhoz képest. Mert hiába veszi le a munkaerő-kölcsönző cég - jelen esetben - a bank válláról az adminisztratív teendőket (munkaszerződés, bérelszámolás), ő azt érzi, bármilyen hatékonyan is dolgozik, ha leépítés lesz, a tömegesen felvett kölcsönzöttektől fognak leghamarabb megválni. Köztük tőle.

Akkor miért jó a kölcsönzöttnek lenni? – játszottam el a gondolattal. Talán ez az utolsó mentsvára…. A munkanélküliségnél ez is jobb, még ha félelemben is él.

Ha nagy vihar kerekedik, a először a kölcsönzöttek homokvára omlik össze, s csak később követi a kővár. Bármelyik összeomolhat bármikor.

Mégis, a stabilabb pilléreken nyugvó kővár nagyobb biztonságot nyújt. Jó lenne, ha mindenkinek megadatna utóbbi!

Munkám során lehetőségem van megismerni a munkavállalók motivációit. Egyre több hölgynél tapasztalom, hogy napi 4-6 órás munkaidő (részmunkaidő) lenne az ideális számára.

Főleg a kisgyermekes anyukák szeretnének e lehetőséggel élni. Érthető. Szeretné látni gyermeke felcseperedését, élvezni az anyaság örömeit és családjával, barátaival is szívesen töltené idejét. Ez az igény csak ritkán találkozik a keresleti oldallal: azokkal a munkáltatókkal, akik részmunkaidőben foglalkoztatnának szakembert.

Akadnak olyan „anyuk” is, akik gyermekük 1 éves korára már főállásban akarnak dolgozni. Nem az anyagiak miatt, a karrier érdekében.

Engem ez meglep… Mikor fogja látni a pici az édesanyját? S ki fog vele foglalkozni? Egy idegen? Ha szerencséje van, valamelyik nagyszülőnél tölti az időt, amíg mami dolgozik. S hogy fog kialakulni az anya-gyermek kötődés szakasza? Vajon elgondolkodnak ezeken a kérdéseken? Meglehet, én gondolom rosszul, hiszen nincs gyermekem. Mindesetre az anyaságot másképp képzelem. Egyszer ezt is elmesélem ;)

Minden irodának megvan(nak) azok a szereplői, aki(k) gördülékenyebbé teszi(k) a vállalat életét.

Van, ahol irodavezetőnek, van, ahol titkár/titkárnőnek hívják a posztot betöltőt, és még sorolhatnám a különböző elnevezéseket. Nálunk projekt koordinátornak. Ő a dolgok mindentudója! :-)

Eljött az az időszak, amikor nyári szabadságolása miatt nélkülöznünk kell. Így van ez – remélem! – minden cég életében.

Viráglocsolás közben felvetődött bennem a gondolat, hogy más cégek életében ki látja el ilyenkor a kolléga/kolléganő feladatait? Delegálva vannak azok, valaki magának érzi és ellátja a teendőket, avagy mindenki arra vár, majd csak elvégzi a feladatot?

Egy mese jut erről eszembe: "Volt valaha négy ember. Úgy hívták őket, hogy Mindenki, Valaki, Bárki és Senki. Akadt egyszer egy fontos elintézendő. Mindenki biztos volt abban, hogy azt Valaki elintézi. Bárki elintézhette volna, de Senki sem tette meg. Valaki ezért méregbe jött, hiszen ez Mindenki kötelessége lett volna. Mindenki viszont azt hitte, hogy ezt Bárki elvégzi és közben Senki sem vette tudomásul, hogy ezt Mindenki elvégezhette volna. A mese úgy végződött, hogy Mindenki hibáztatott Valakit, azért amit Bárki megtehetett volna, de Senki nem tette meg."

Nálatok ez hogy működik? 

Pár perce érdekes témákra bukkantam blogolvasás közepette. HR-fejvadászat. Hmm, végre szakmai csemege, könnyed megfogalmazásban. Hamar ki kellett ábrándulnom. A könnyed megfogalmazás megvan, de a szakmaiságban vannak hiányosságok. 

Amin fejvadászként kitágult a pupillám: fejvadászok a beérkező önéletrajzokból válogatják ki a legjobb jelölteket. Tisztázzuk: a fejvadász egy új állásajánlatnál piackutatást végez, informális-formális úton információkat gyűjt, majd direct search módszerrel, tehát közvetlenül megszólítja a szakembereket. Igen, ez az az eset, amikor ülsz munkahelyeden, s egy állásajánlattal keresnek meg (akár vezetékes telefonon). Ehhez nem kell önéletrajzot feltenned portálokra, s nem is a munkahelyed végez kutatást arról, mennyire vagy lojális. Nemes egyszerűséggel: levadásztak! :) 

Ha epret szeretnél enni, egy tányér finomabbnál-finomabb eperből, vagy egy tál vegyes gyümölcsből szeretnél válogatni? ;) 

„az emberek (még a nők is!) kompetensebbnek találnak egy középkorú férfit, mint egy nőt. Teljesen mindegy a valós tudása. (…)  ... szinte naponta tapasztalom, hogy nőként milyen nehéz érvényesülni a férfiak által kijelölt és körbepányvázott „játszótereken”. Mindegy, milyen várat építesz.” Olvasható a blogbejegyzésben.

Azt gondoltam, el van túlozva a cikk. Sajnos tévedtem. Megjelent a héten egy publikáció „Továbbra is nehéz nőként főnökké válni” címmel. Németországban csak minden negyedik felső vezetői széket foglalja el nő – olvasható a közleményben.

Vettek már körül női és férfi vezetők is. Mindkét nem képviselőit el tudtam hiteles vezetőként fogadni. Igaz, nő vagyok. Mikor jön el az az idő, hogy egyenrangú félként fogadják el a nőket és a női vezetőket?

Ti, férfiak hogy álltok ehhez a kérdéshez? Melyik nem kompetensebb számotokra és miért? 

A munkaerőpiacon sem lehet a válság felett szemet hunyni. Érezzük ezt mi is, fejvadászat oldaláról: a munkavállalók egy része, illetve a vállalatok is „kivárnak”.

Míg a jelenlegi munkahelyükkel elégedetlen dolgozók egy része a „biztosnak” tűnő állásukat nem merik feladni, addig a cégek a megüresedett helyeket első körben belső pályáztatással és kereséssel, pozíció összevonással, s csupán legutolsó esetben tanácsadó/fejvadász cég bevonásával töltetik be.

Személyes tapasztalataim alapján kiindulva azt látom, hogy a vállalatok egészen addig, amíg nem „égető” a probléma, nem töltik be a megüresedett pozíciókat. Sokszor előfordul, hogy a megüresedett állásra már megtalálta a fejvadász cég a legalkalmasabb pályázókat (jelölteket), ám a megbízó cég még vár a felvétellel, mert folyamatosan változik a HR stratégia.

Sok múlik a tanácsadón, mennyire tudja a két fél érdekét egyeztetni, s miközben a vállalatról igyekszik minden terhet levenni az interjúkkal és további folyamatokkal kapcsolatban, a pályázó(k) lelkét is ápolja, s érdeklődés(üke)t fenntartva tartja velük a kapcsolatot. Mégis előfordulhat, hogy „elveszítjük” a legalkalmasabb jelöltet a lassú, elhúzódó folyamatok miatt.

Azt látom, mindannyian kényszerpályán mozgunk. Fájó érzés megélni, hogy emiatt nem talál egymásra a tökéletes jelölt és a munkáltató. A projekt minden résztvevője érzi ezt. Mégis, hiszek abban, hogy a jelenlegi zűrzavar is véget ér egyszer!

Képzelj el egy helyet, melyet fák öveznek, a nap sugarai áttörnek a fák ágain és simogatják az arcodat, miközben kellemes szellő fúj. Az asztalon a hideg ásványvíztől gyöngyözik a pohár. Mindezt munkaidőben. Barátaid helyett kollégáid vesznek körül, s munkáról, feladatokról cseréltek eszmét. Hatékony brainstorming (ötletbörze) egy nem hétköznapi helyen. 

A napokban volt szerencsém részese lenni eme ötletbörzének. Ilyenkor mindig megállapítom: jó helyen vagyok! :-) Pincelátogatással és borkóstolással egybekötött hosszú hétvége. Hát nem csábító? Hamar meg is bukott az „estig nincs több bor” elv! Leszögezem: mi igenis dolgoztunk! Méghozzá sokkal lelkesebben, mint máskor. Poén és nevetés is belefért, s a célt, amiért ott voltunk, elértük.

Az eredményességhez hozzájárult a megszokott környezetből való kimozdulás, a természet varázsa, s az olyan zavaró tényezők nélkülözése, mint a telefon csörgése, a vendégek/ügyfelek érkezése, a soron következő tárgyalásra való felkészülés.

Ha nem jönnek a gondolatok, esetleg kedvetlenek a munkatársak, próbáljátok ki ezt módszert! Alkalom mindig van ;)