Állás munka

Innovativitás, kreativitás, merészség, kitartás és önmagunkba vetett hit. Azt gondolom, ezekre szükség van ahhoz, hogy sikeresen - és minél gyorsabban - megtaláljuk az áhított munkát. Azt, amivel szívesen foglalkoznánk - azon a munkahelyen, ahol jól érezzük magunkat és megbecsülnek. 

Érd el azt, hogy kiemelkedj a tömegből. :-)

Mi kell hozzá?

Innovativitás: a megszokott, mondhatni ismert álláskeresési módszerek (népszerű állásportálok hirdetéseire jelentkezés, önéletrajz feltöltése) mellett/helyett szükség van új módszerek alkalmazására.

Kreativitás: kitalálni célravezető álláskeresési technikákat. Ízelítőül néhány ötlet:

-   Annak megfelelően, milyen munkakörben/iparágban dolgoznál, végezz kutatást, az ismert állásportálokon kívül hol hirdetnek ezek a vállalatok (fórum, blog, levelező lista, LinkedIn, helyi lapok, stb.) és jelentkezz hozzájuk.

-   Gyűjtsd össze azokat a cégeket, amelyek szimpatikusak számodra és gondold át, dolgozik-e ott ismerős /ismerőse/ és vedd fel vele a kapcsolatot. Ha nincs ilyen ember, akkor deríts ki a HR/cégvezető nevét, elérhetőségét és küldjed el az önéletrajzodat.

-   Bizonyos munkaköröknél (pl. eladó, szakács, virágkötő, ápoló, stb.) célravezető lehet, ha személyesen keresed fel azokat a helyeket, ahová munkatársat keresnek, illetve ahol szívesen dolgoznál.

   Ahogy viszonyulnak hozzád egy ilyen szituációban, az is sok mindent elárul.

Merészség: véghez vinni a fentieket. Új módszerek kitalálása csak az első lépés. Ne állj meg annál a pontnál, vajon be fog-e válni a technikád és mit fognak hozzá szólni!

Kitartás: az első kudarcoknál nem feladni. Ha sorra kudarcba fulladnak a módszereid, akkor végezz önvizsgálatot: neked kell valamin csiszolni, új módszerekre van szükség vagy egész egyszerűen türelmesnek kell még lenned?

Önmagadba vetett hit: mindennek az alapja. Ne hagyd, hogy úrrá legyen rajtad az elkeseredés és kétségbe vond az készségeidet! A TE értékeid és képességeid nem csökkennek akkor sem, ha még nem találtad meg a kívánt munkát. :-)

Ez lennék én. :) Online marketing, projekt menedzsment, HR és irodavezetői háttérrel keresem azt a jó légkörű munkahelyet, ahol készségeimet kamatoztatva új dolgokat tanulhatok.

Több területre nyitott vagyok: Online Marketing, Projekt Management, logisztika-szállítmányozás. Érdeklődöm a természetes gyógymód, a környezet- és állatvédelem, a megújuló energia, az informatika és az egészséges táplálkozás iránt.

Akkor érzem a legjobban magam, ha jó társaság vesz körül, kihívások várnak rám, emberekkel is foglalkozhatom, a problémamegoldó és a kommunikációs képességemet is használhatom.

Képes vagyok:

- rendszereket átlátni,

- projekteket menedzselni,

- váratlan helyzetekre való gyors reakcióra

- stratégiák kidolgozására és működtetésére,

- munkatársak motiválására,

- feladatok priorizálásra,
 

HR-közgazdász diplomával és angol nyelvtudással rendelkezem.

Energikus, optimista és jó humorú nő vagyok. Kedvelem, ha pezseg az élet. Szívesen ismerek meg új embere-
ket. Szabadidőmben barátokkal találkozom, sportolok, szórakozni járok és olvasok.

Kapcsolatfelvétel: szilviabezzeg@gmail.com.

Az állás-munka blog oldalon egy ideig nem publikálok.

Írásaimat a HR Cafe oldalán is olvashatjátok.

Mit gondolnak rólad mások? Mi tesz téged egyedivé? Vajon amit te gondolsz magadról, az megegyezik azzal, amit mások gondolnak rólad? Szeretnél kiemelkedni a versenytársaid közül? Arra vágysz, hogy szakterületeden véleményvezér lehess? Mi a te márkád (personal branded)?

Foglalkoztatnak ezek a kérdések? Esetleg már elkezdtél azon dolgozni, hogy felépítsd a saját márkádat, de elakadtál? Szeretnél segítséget, ötletet kapni ahhoz, hogy a personal branded valóban jó legyen?

A személyes márka felépítéséhez segítséget kaphatsz A márka én vagyok! – Egy BrandTrend konferencia a személyes márkaépítésről konferencián. 

Személyes márkája mindenkinek van. Igen, neked is. A personal brand egy kép rólunk, ami megjelenik másokban, ha rólunk beszélnek vagy ránk gondolnak. Azt, hogy milyen kép alakul ki rólunk másokban, tudatosan lehet befolyásolni. Ehhez fel kell építeni egy stratégiát, ami nagyon röviden arról szól, hol tartasz most, hová szeretnél eljutni, kikkel kell kapcsolatba lépned, milyen online felületeket érdemes használnod és legfőképp, mit és hogyan kell magadról kommunikálnod.

A personal braning alapja az önismeret. Reális önképre szükség van ahhoz, hogy képesek legyünk változni, változtatni.

Te mersz változtatni? 

Jobb ajánlat esetén munkahelyet váltana? – hangzik a kérdés az egyik tartalomszolgáltató oldal karrier rovatában. Válaszoltam én is, hogy megnézzem, az emberek hány százaléka változtatna jelenlegi munkahelyén.
A jelenlegi állás szerint a válaszadók 91%-a cserélné le mostani állását egy jobb ajánlatra. Noha a rovat – minden bizonnyal – az állásajánlatok és karriertanácsok iránt érdeklődőket célozza meg, magasnak tartom ezt az értéket.
A váltás az én olvasatomban azt jelenti, hogy a jelenlegi munkahelyemmel és/vagy munkakörömmel nem vagyok megelégedve. Az elégedetlenség több okból fakadhat, mint például:
 - a munkavállaló keresi még önmagát és nem találta meg a számára ideális munkakört/munkahelyet,
- a dolgozó számára jelenlegi feladatai már nem jelentenek kihívást,
- a vállalat alulfizeti alkalmazottait,
- magas a fluktuáció,
- a cég légköre feszültséggel teli,
stb.

Úgy érzed, csökkent a lelkesedésed? Gondold végig, mi okozta ezt. Munkahelyeden változtak körülötted a dolgok és ezzel nem tudsz (vagy nem akarsz) lépést tartani, vagy fordítva: te magad fejlődtél annyit, hogy a jelenlegi feladatokban nem leled örömöd?
 

Ha átgondoltad, közelebb kerültél a problémához, de még nem oldódott meg. Annak a híve vagyok, hogy a gondokról beszélni kell. Leginkább a feletteseddel érdemes beszélned a motivációdról, illetve annak hiányáról. Akkor járható út, ha konstruktív főnököd van és a beszélgetés a te célodat szolgálná. (Ellenkező esetben ülj le egy bizalmas kollégáddal, illetve olyan barátokkal, akik objektíven tudják szemlélni a helyzeted.)

Egy ilyen irányú társalgás ideális esetben megoldás javaslatokkal zárul, s a jövőben történnek is ez irányba lépések (pl. munkakör gazdagítás, továbbképzés). Alternatíva lehet az is, ha kimondjátok, tovább kell lépned...

Semmi se állandó. A világ folyton változik. Van, amivel lépést szeretnénk tartani és van, amiről inkább le akarunk maradni.
A megszokott környezet egyfajta állandóságot és kiszámíthatóságot jelent az ember számára. Kellenek a biztos pontok: család, barátok, munka, otthon, környezet, szokások, stb.

Egy élményem jut ennek kapcsán eszembe: Az egyik reggel fűrészelőgép zaja szűrődött be a szobába. Az ablakon kinézve szomorúan láttam, hogy a ház előtt álló fa lombkoronájának ágai hullanak a földre. Elszomorított... Azért szerettem bele ebbe a lakásba, mert csodás kilátás tárult elém az ablakból. Egy idő után a szomorúságot felváltotta egy másfajta érzés: a megnyírbált fa több napsugarat enged a lakásba és emellett azok a szépségek is láthatóvá váltak a parkból, amiket eddig lombkorona miatt nem láthattam.

 Amennyiben az elsorvadt ágakat nem lehet megmenteni, le kell azokat vágni, teret engedve az új hajtásoknak. Igaz ez a szervezetre is. Ahhoz, hogy képes legyen tovább fejlődni, új tudást kell integrálni és adott esetben a régit rossz elemeitől meg kell válni. A szakértelem érkezhet belülről és kívülről is. A változások következtében lesznek olyan munkatársak, akik lemorzsolódnak és érkeznek olyan kollégák, akik előre tudják mozdítani a fejlődést.

A rosszul kommunikált cél szervezeti feszültséget, klikkesedést, fluktuációt és elégedetlenséget okozhat, a vállalat széteshet.

Ezért is elengedhetetlen, hogy az új szervezeti célkitűzés világos legyen és a fejlődést hozza el.

Az álláshirdetésekre panaszkodnak a munkavállalók és a munkaadók is. Ennek ellenére úgy tűnik, a hirdetési piac virágzik. Miért?
Az állást keresők (ingyen) keresgélhetnek az állások között és jelentkezhetnek arra, feltölthetik önéletrajzukat, míg a vállalatok (HR-esek) relativ elérhető áron hirdethetnek állást avagy szemezgethetnek a feltett önéletrajzok között.
Az más kérdés, hány esetben találkozik egymással a legjobb jelentkező és a legjobb állás…

A munkavállalók csalódásának főbb okai:
- a hirdetések futószalag szerűen készülnek,
- az álláshirdetésből nem derül ki, mik a konkrét feladat és munkakör,
- ugyanazon pozíciót több cég hirdeti,
- a legtöbb munkakörhöz diploma és nyelvtudás szükséges,
- a burkolt megfogalmazású állások általában hálózatépítést jelentenek,
- a hirdetésre jelentkezés után nem érkezik visszajelzés,
- stb.

A másik oldal, a munkaadók is becsapva érzik magukat. Feladnak egy hirdetést, amire boldog-boldogtalan jelentkezik. A több száz jelentkező pályázatából ki kell válogatni azokét, aki leginkább megfelelő lehet. Mindez rengeteg időt visz el. Nem beszélve az azt követő telefonos előszűrő interjúkról és a személyes meghallgatásokról. Mindezen körök lefutása után se garantált, hogy megtalálták azt a szakembert, akit keresnek.
Hirdetéssel a munkaerőpiac csak kis szeletét lehet lefedni. Azt a piacot, akik váltani akarnak, feltöltik állásportálokra az önéletrajzukat és/vagy jelentkeznek a munkakörre. A piac többi szereplője a konkurenciánál csücsül. Őket egy jó fejvadász tudja elérni.
Egy karrier rovatban olvastam az alábbiakat: “Egy munkakör betöltésének követelményeinél a hirdetők elsősorban a szakmai ismeretekre, tapasztalatokra, más néven a hard skillekre koncentrálnak, ezt követi a nyelvismeret és az IT-tudás, leghátulra sorolva jelennek meg a – részben a jelölt személyiségét, részben tanult készségeit leíró – kompetenciák, más néven a soft skillek. Mivel ez utóbbiak átgondolt megfogalmazására a munkáltatók zöme nem fordít különösebb figyelmet, a jelölteknek sem okoz gondot, ha a leírtaknak csak részben vagy egyáltalán nem felelnek meg.”

Leegyszerűsítené a helyzetet, ha csak azok az elvárások szerepelnének egy hirdetésben, amelyek ténylegesen szükségesek az állás betöltéséhez. Az elvárt személyes tulajdonságokat a pozícióhoz, illetve a cégkultúrához illesztve tartanám célszerűnek megadni. Ha cégre és pozícióra szabottabbá válnának a hirdetések, az hitelesebbé tenné ezt a másik oldal számára, ezáltal a munkavállalók is jobban el tudnák dönteni, melyik állást érdemes megpályázni.
 

Mindenki arra az érzésre vágyik, amikor megszólal egy hang: ezt az állást nekem találták ki! :-)

Létezik egy olyan teória, hogy aki HR-es, fejvadász, HR tanácsadó, az lelketlen ember, aki mit sem tud a szakmáról. Ezzel a megközelítéssel főként az elkeseredett álláskeresők körében találkoztam.
Az álláskeresés során megélt sikertelenség és csalódottság, az élethez való negatív hozzáállás vagy a kettő együtt teszi elkeseredetteké ezeket az embereket?
Ez a kérdés egy komment kapcsán vetődött fel bennem.

Elárulom a titkomat :-)  Én is gyarapítottam már az álláskeresők táborát. Szembesültem azzal, milyen érzés, ha nem reagálnak egy elküldött önéletrajzra, elfelejtenek visszajelezni interjú után, tapasztalatlan tanácsadó interjúztat és még sorolhatnám. Természetesen mindezekről megvan a véleményem.
Mégis, az álláskeresés időszaka alatt sokat tanultam. Pályázóként elfogadtam (Mi mást lehet tenni? ;-) ), mi az, amire nem számíthatok, mi az, amivel megnövelem az esélyeimet és mi az, amivel sikeresebb lehetek.
HR-esként tudatosítottam, milyen nem leszek és milyen hibákat nem fogok elkövetni.

Munkanélküliként minden állásinterjúnak tétje van. Az önbecsülés, a társadalmi megbecsülés és nem utolsó sorban a létfenntartás forog kockán. Tudod, hogy sok múlik azon az interjún, de a másik félnek nem szabad ezt látnia. A HR-esnek egy pozitív kisugárzású, optimista embert kell látnia, aki tisztában van az értékeivel. Ahhoz, hogy ilyennek lásson, erről az oldaladról kell bemutatkoznod.
 

Mosolyogni, hinni magadban és könnyednek lenni nehéz küldetés, amikor a megélhetésed forog kockán, de nem lehetetlen.

Tudom, mert megéltem már ezeket. A küldetés sikerrel zárult. Látod, minden lehetséges! :-)

Ezzel a névvel indult a Facebook-on egy csoport, amely hihetetlen gyorsasággal egyre nagyobb és nagyobb rajongói tábort gyűjtött maga köré. A sajtót és a kormányt sem hagyta hidegen a kezdeményezés.

Úgy tűnik, ez a jeles dátum mások számára is a társadalmi felelősségvállalás fogalmával fonódik össze. Az ODWS-re (Organizational Development World Summit) gondolok.

Hitvallásuk a szervezetek és közösségek világának közös újraalkotása.

A non-profit tömörülés az Augusztus 20-i tűzijátékkal egybekötött nyitott és kellemes hangulatú partyt szervez a Marriott Hotelba azzal a céllal, hogy a szponzori jegyből befolyó bevételét az árvízkárosultak javára ajánlják fel. A rendezvényre korlátozott számban még lehet jegyet igényelni.
 

Személy szerint örülök az ilyen kezdeményezésnek. Az egyik szemem mégis sír: egy árvíz kell ahhoz, hogy összefogjanak az emberek?

Az állás, munka, álláskeresés, önéletrajzírás, állásinterjú és karrier úgy tűnik, hogy nem csak rajtad, de a születési dátumodon is múlik. Gyakorlott kutatással-kiválasztással foglalkozó szakemberként megdöbbent, hogy létezik olyan HR-es, aki a csillagjegy alapján dönti el, alkalmas-e a potenciális jelölt egy munkakörre.

Egy korábbi bejegyzésben írtam már erről, s akkor 6 csillagjegyet ecseteltem (egy cikkben olvasott jellemzők szerint).

Most az irónia kedvéért a maradék  hat horoszkópra jellemző “karrier” tulajdonságokat osztom meg veletek:

Mérleg: Igazi diplomata. Kiváló kommunikációs készségekkel rendelkezik


Skorpió: Domináns szerepre vágyik. 


Nyilas: Munkatársnak ideális, de nem vezető alkat. 


Bak: Precíz, szigorú, teljesítményorientált. Kiváló vezető. 


Vízöntő: Kiszámíthatatlan és önző. Fontos, hogy munkája kellő szabadságot nyújtson neki.

Halak: Kiszámíthatatlan, megbízhatatlan. Érzelmi alapokon hoz döntéseket.

Elnézést az asztrologusoktól és azoktól, akik ebben erősen hisznek, de azt gondolom, egy embert a személyisége jellemez, ami számomra nem a csillagok állása alaján derül ki. Mondom mindezt én - a cikk kedvéért  utánat néztem -, akinek az életében fontos szerepet tölt be az ezotéria. Mondhatni, vicces :D

Az elején leszögezem: nem bikinis lányok szemrevételezéséről lesz szó, hanem a szervezeti struktúra (organigram) kerül terítékre. :-)
 

A vállalatok többsége rendelkezik egy szervezeti diagrammal, amely bemutatja, melyik szervezeti egység hová tartozik, milyen alá- és fölérendeltségi viszonyok szerint rendeződnek, kik a „kisfőnökök”, kik a középvezetők és ki irányítja az egész szervezetet.

Jól szemlélteti azt, hogy milyen osztályok vannak és hogy alakul a hierarchia. Azonban messzemenő következtetéseket nem lehet levonni egy ilyen ábrából.
Miért? Nem teszi láthatóvá az informális kapcsolatokat, azaz ki kivel van jóban, ki az aki a rendszer perifériájára szorult, kitől szállingóznak az informális hírek (pletykafészkek) és hol húzódnak meg összeférhetetlenségek, illetve ki(ke)t tekintenek az emberek informális vezetőnek, véleményvezérnek.

Hogyan? Hálózatkutatással ki lehet mutatni - többek közt - az informális kapcsolati hálót, ami teljesen más képet ad egy vállalatról, mint a formális szervezeti struktúra. Ezt követően a szakértők beazonosítják a gócpontokat, tovább „ásnak” mélyinterjúkkal, majd a kielemzéseket követően akciótervet, egyfajta javaslatot tehetnek a hatékonyabb működés eléréséért.  

Kinek fontos ez?
Bár tudom, hogy nem illik, de hadd válaszoljak saját kérdésemre kérdéssel: Fontos az orvosnak egy műtéti beavatkozás előtt egy MRI vizsgálat? Pontosabban és sikeresebben tud beavatkozni, ha tudja, hogy pontosan hol és hogyan kell? Sikeresebb és tartósabb lesz-e vélhetően az eredmény?
A hálózatkutatás tulajdonképpen egy vállalati MRI, ami 20 dimenzióban képes vizsgálni egy szervezetet és megmutatni azokat a gócpontokat, ahol be kell/lehet avatkozni. Hogy kell vagy lehet, az attól függ, hogy a vállalati cél mit kíván meg, így az eredeti kérdésre a válasz: Leginkább a vezetésnek fontos.
Megtudhatja, ki a leggyengébb láncszem, vagy ki az a kulcsember, akinek távozása nagy veszteséget okozna, kik a szakmai tőkések, kik lehetnek potenciális vezetők, kiket érdemes bevonni a kommunikációba egy változás menedzsment során és még sorolhatnám mind a 20 dimenziót… Mivel mindenki ugyanabba a technológiába fektethetett az elmúlt évtizedekben, így kimondhatjuk, hogy a verseny már nem a technológia szintjén, hanem a szervezet szintjén fog eldőlni. Ezért a hálózatkutatás, mint szervezetfejlesztési eszköz teremthet alapot ahhoz, hogy kiemelkedjen egy cég versenytársai közül.
A módszer alkalmazásával többek között fényt lehet deríteni arra, hogyan csökkenthető fluktuáció, hogyan lehetnek hatékonyabbak egyes munkafolyamatok illetve az együttműködésük hogyan lehet hatékonyabb, kiből válhat vezető, kik a véleményvezérek, mérhetővé teszi a tréningeket és fejlesztéseket valamint segíthet a tudásmenedzsmentben.
Mióta erről olvastam, felteszem magamban a kérdést: mielőtt a vállalatok egy pozíciót meghirdetnek, illetve coachingokra és tréningekre áldoznak, hátrébb lépnek-e, hogy feltérképezzék a szervezetet?

Kicsi az esélye annak, hogy egy meghirdetett állásnál éppen ránk esik a választás. A számos jelentkező közül nekünk kell a legjobbnak lenni. Nem elég csupán jónak lenni!
Speciális szakértelmet/tapasztalatot igénylő pozíciókra alapvetően ritkán jelentkeznek igazán jó szakemberek, míg az általános tapasztalatot és végzettséget elváró hirdetésekre tömegével érkeznek a pályázatok.

Mégis, hiába felelsz meg minden elvárásnak/követelménynek, amit a hirdető munkaerőközvetítő vagy munkáltató elvár, ha bakikat követsz el. Az önéletrajz és motivációs levél tartalmi és formai követelményei mellett csökkented az esélyeidet, ha:
-    korábban elküldött pályázati anyagodat továbbítod, benne hagyva a levélben, milyen e-mail címre küldted el levele(i)det,
-    helyesírási hibákkal tarkítod bemutatkozó soraid, motivációs leveled, illetve önéletrajzodat,
-    ha kérnek motivációs/bemutatkozó levelet, érezhetően egy sablont küldesz tovább,
-    korrektúrán átesett anyagokban benne felejted a korrektúrát,
-    hirdetésben megadott névre elküldve CV-det a leveled „Tisztelt Hölgyem/Uram!” megszólítással kezded,
-    túl hosszú bemutatkozást írsz az önéletrajzodhoz,
-    nem megfelelő forrásra hivatkozol (X oldalon megjelent hirdetésnél te Y weboldalra hivatkozol),
-    rövid határidőn belül ugyanazt az állást többször megpályázod.

Azt gondolom, sikeresebb akkor lehetsz, amennyiben a bemutatkozásodat és motivációs leveledet a hirdetésnek megfelelően alakítod. Nem várható el, hogy minden egyes állásra újabb és újabb leveleket írj, azonban néhány gondolat újrafogalmazása sikeresebbé fog tenni.

Ahogy a munkavállalók oldaláról az egyedibb, kreatívabb hirdetések érdekesebbnek tűnnek és többen is jelentkeznek  arra, úgy a másik oldalra is üdítően hatnak az ötletgazda jelentkezők.

Egy szó, mint száz, merj pezsdítő lenni, mint forró nyár nap egy hűsítő limonádé! :-)

Ma a CSR (Corporate Social Responsibility, azaz Vállalatok Társadalmi Felelősségvállalása) egyre népszerűbb témakörnek számít. Részint a rehabilitációs hozzájárulás jelentős emelkedése révén, részint a természeti katasztrófák miatt.
Példának okáért, a nem régiben kialakult árvízhelyzet számos családot súlyosan sújtott. Elmosta egy élet munkáját: lakásokba tört utat magának a hömpölygő víz, és házak dőltek romba, Akinek mondhatni odaveszett mindene, bármilyen támogatás és adomány gyógyírként tud szolgálni.

Jó olvasni és hallani az adomány gyűjtésekről és a segítő szándékokról. Azt gondolom, azok a vállalatok, akik azonosulnak a CSR miértjével, és deklarált célként (nem reklám- és marketingeszközként) tekintenek erre, hathatós segítséget tudnak nyújtani. Van, aki élelmiszerrel, ruhával, tisztálkodási szerekkel, van aki  nyaraltatással, míg mások pénzadománnyal segítik a bajba jutottakat. Az önkéntes munka sem elhanyagolandó ebben a helyzetben.

Reklám ide, reklám oda, - ahogy a Világgazdaság oldalán olvasható -, nem mellékes hozadéka a felelősségtudatnak a cég imázsára, illetve a dolgozói lojalitásra gyakorolt pozitív hatása. Főleg ezek miatt „éri meg” CSR- (vállalati társadalmi felelősségvállalás) politikát kidolgoznia egy cégnek. – olvasható a cikkben. Bízom benne, ha már “megéri”, egyre többen fogják magukénak tekinteni a CSR-t.
Visszatérve az árvízkárosultak megsegítéséére: kívülről szemlélve elképzelhetetlen, milyen pszichikai hatással bír egy ilyen helyzet. Az adományok és önkéntes támogatások mellett a bajba jutottak lelki támogatásra kiktől számíthatnak? Hogy fogják feldolgozni a történteket? Mi lesz a fedél nélkül maradtakkal?

Az elmúlt időszakban a munkám mellett-közben nem tudtam érdemben a bloggal foglalkozni.

Bevallom, hiányzott már az írás és az olvasókkal való gondolatcsere. Ezt most be is pótolom! :-)

A mai felgyorsult világban nehezen képzelhető el, hogy valaki nyugodt, meghitt életet éljen a saját tempójában. Egy olyan világra gondolok, ahol nem a határidők, megbeszélések, eredmények, számok és eredmények teljesítése, a folyamatos pörgés és rohanás uralja az életet, hanem marad idő a jelen megélésére és élvezésére. Ahol van idő az én-re, a te-re és a mi-re. Csak az én világomba fér bele ez az idea, vagy megvalósítható az álomkép?

Olvastam egy cikket erről, megosztom veletek:

"A nyugati ember manapság egy eszelős sebességgel forgó mókuskerékben él. Ő hajtja és abban bízik, hogy előbb-utóbb majd csak a tetejére kerül. De mindig az alját tapossa. Csak a kerék fordul a talpa alá, neki nem sikerül följutnia. A hinduk úgy hívják ezt az önmagunkat utolérni nem tudó körforgást, hogy szamszára. Ez az életnek, a születésnek és a halálnak a kereke. Az ősi hagyomány egyik alapfogalma.

Ha az örökkévalóságból az időbe lépsz, máris a mulandóság kerekén forogsz….Kitavaszodsz, kibomlik virágod, elhervadsz, meghalsz, magod újra csírázik, kibukkan, kitavaszodsz, virágod kibomlik, elhervadsz….satöbbi, satöbbi.
Az embernél ez a folyamat lelki célokkal is telítődik: pörgetjük a kereket abban a mulatságos tévhitben, hogy fölfelé megyünk – úgy hívjuk: „fejlődés” – de csak egy helyben futunk, s körülöttünk hol kivilágosodik, hol besötétedik. A létkerék pedig egyre gyorsabban forog. Mostanában már olyan gyorsan hajtjuk, hogy elszédülünk tőle. Tántorgunk, szédülünk, véres a talpunk. Ezt nevezzük „felgyorsult élet”-nek. Abban a tévhitben tartjuk magunkat, hogy ha nagyon rohanunk, olyan eszeveszett sebességgel, hogy az arcunk eltorzul a süvítő ellenszéltől, akkor – ha nehezen is, de – végre a kerék tetejére érünk. Valaha az évszázadokat, ma már a napokat számoljuk. Tíz percet késtél – és milliókat buktál a tőzsdén. „Versenyszférában” élünk, „növekedésről”, „hajtásról” beszélünk – a ráérő idő elfogyott. Mondjuk is, hogy „pörgős” életet élünk, „rohanunk”, „kavarunk” – mintha sejtenénk a hindu létkerék szimbólumát.
Mókusok vagyunk.
De hogy hova futunk és miért? Erre nincs felelet.
A mai embernek nincs ideje.
Elfogyott.
A mókuslélektant feltétlenül meg kell ismerned, mivel Mókus-korban élünk, és mókusok vagyunk.
A taoista bölcsek azt mondták: a Lét titka nem a kerék tetején, hanem a mozdulatlan közepében van. Ott lakik a mozgató. Vagyis lényünk közepén, szellemi valónk szívében örök béke van.
Nyugalom.
Most is.
Benned is…bennem is.
Csak nem éljük át.
Minél távolabb kerülünk tőle – vagyis lényünk magjától -, annál gyorsabban rohanunk. A kerék peremén már olyan eszeveszett a forgás, hogy szinte kirepülnek a fogaink.
Minél távolabb élsz a benned lakó Istentől, annál gyorsabban kell futni.
De ki forgatja a kereket?
Te magad.
Mert ahogy a centrumból kilépsz – máris forogsz.
Márpedig kilépsz, mert az élet szétpörgésből áll – az örvény a teremtéssel együtt született, amikor szikraként kipattantál a centrumból, a azóta forogsz a centripetális és centrifugális erők táncában.
A centrumban – léted szívében – csend van.
Időtlenség.
Oda visszatalálni csakis meditatív állapotban lehet. Nem könnyű, mert olyan, mintha egy hurrikán szemét keresnéd – ha rátalálsz megéled, hogy az örvény közepén teljes nyugalom van. De ahogy távolodsz tőle, egyre zaklatottabb, hajszoltabb leszel és fogy az időd.
Mi készteti benned a mókust rohanásra?
Ráadásul egyre űzöttebb rohanásra?
Egyetlen mondattal lehet rá válaszolni.
Mert elvesztettem aranykori boldogságomat.
És keresem.
Elkezdek futni, mert sehol sem jó és azt hiszem, hogy a jövőben majd jó lesz. Ha üldözöm, előbb-utóbb majd elkapom valahol a Célt, s akkor megnyugszom s boldog leszek. De ez sohasem történik meg. Elérem amit akarok – s rájövök hogy „nem az”. Sorozatos csalódások érnek, s mivel a jelenemmel mindig elégedetlen vagyok – rohanok a jövőbe.
Majd ott!

Ahhoz súlyos baj kell, rendszerint kéz- és lábtörés, vagy más komoly sorscsapás, betegség vagy baleset, hogy leálljak végre és normális emberritmusra éljem az életemet. A nagyon fontos dolgokat rendszerint a kórházban beszéljük meg, a traumatológián, mert ott végre van figyelmünk egymásra: nem rohanunk.
Ma is nosztalgiával emlékszem azokra a boldog hónapokra, amikor medencegipszben araszolgattam az utcán a megálló felé. Derűsen. Békésen. Komótosan. Egyáltalán nem zavart, ha láttam, hogy elmegy az orrom előtt a villamos. Akkor még tudtam, hogy az „nem az én villamosom” volt. Az „én villamosom” a következő villamos volt: az sohasem ment el.
De ahogy meggyógyultam: futni kezdtem, s átkoztam a vezetőt, ha nem várt meg.
A mókus sohasem lehet boldog. Nem tud megérkezni, mert ha megérkezik valahová, nem találja ott, amit igazán várt és máris rohan tovább.
Boldogság, harmónia, békesség, szeretet, elégedettség – ezek csak szép szavak, melyek a mókus lelki szemei előtt lebegnek, valójában amit keres, az Önmaga.
Oda azonban – maga felé – nem lát.
Mert az belül és középen van.
Szemét fölfelé fordítja: majd ott! Majd a kerék tetején, a csúcson mindent elér és boldog lesz végre, de mivel mindig odalent tapos és ha csak egy kicsit följebb tipor, máris visszabillen alulra, azt hiszi, a kudarc attól van, hogy nem fut elég gyorsan.
Ez a komédia poénja. Minél céltalanabb az élete valakinek annál jobban „hajt”.
Ez a Mókus-szótár főszava.
„Hajtunk”.
„Pörgünk”.
„Növekszünk”.
A Mókus nem ér rá élni.

Tudom, hogy ezzel semmi újat nem mondtam Neked. Csak azért írtam le, hogy lássuk mindketten: amit élünk az nem természetes. Magamnak is összegeztem a helyzetet, mert így, amikor visszanéz a papírról az életem, azonnal fölismerem, hogy ez őrület! Amikor élem: nem. Mert megszoktam. Amit az ember él, ahhoz hozzászokik és természetesnek tartja még akkor is ha kellemetlen.
„Ilyen az élet” – legyintünk.
Nem ilyen.
Ilyen csak a bolondok élete..."

Mindenkinek van egy álma. A sanzon szövegét ki-ki a maga szájíze szerint folytathatja. Lévén, hogy állás és munka témát öleli fel a blog, nem a szerelem témakörét fogom ízekre szedni. :)
Ha a szívedre teszed a kezed, Te is tudod, mi az, ami fontos számodra egy állásnál. A munkakörtől függetlenül léteznek olyan ideák, mint pl. az emberi értékeket szem előtt tartó cégkultúra, a klassz csapat, a jó vezető, a tetszetős infrastruktúra vagy éppen a rugalmas munkaidő. Van olyan szituáció, amikor az ember hajlandó lemondani az igényeiből, mert a helyzete nem teszi lehetővé, hogy válogasson a lehetőségek közül. Amíg megteheti valaki, azt az állás preferálja, ami minden szempontból a legmegfelelőbb számára. Így működik ez a 100 %ban egészséges embereknél.
Nem véletlen az utóbbi kihangsúlyozása. A sajtóban az utóbbi hónapokban kiemeltebb szerepet kap a megváltozott munkaképességűek (más néven csökkent munkaképességűek vagy fogyatékkal élők) alkalmazása. „…ahogy minden embernek, úgy a fogyatékkal élőknek is valódi önbecsülést adna, ha dolgozhatnának. (…) attól, hogy valaki kerekes székben ül, még remek adminisztrátor vagy könyvelő lehet, a siket emberekből tehetséges szakács, a tanulásban akadályozottakból pedig mondjuk takarító.” - olvasható az Éva magazin honlapján megjelent Fogyatékkal élők a munkábancikkben.

Mélyebb kutatómunkát végeztem arra vonatkozóan, ma Magyarországon milyen mértékben van létjogosultsága a fogyatékkal élők elhelyezkedésének. Sajnos csak igen kevés vállalat preferálja a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatását. A teljesség igénye nélkül, kiemelnék néhány vállalatot, akik példaértékkel szolgálnak: Kunrehab Kft., FÖKEFE Kft., Szegedi Fonalfeldolgozó Vállalat, Hotel Panda. Egy, a csökkent munkaképességűek foglalkoztatásáról szóló posztban olvasható, hogy "Hamarosan Magyarországon is lehetősége lesz bárkinek megtanulni, hogy hogyan tudja hasonlóan kreatív módon integrálni saját szervezetébe fogyatékkal élő embertársait. Egy Európai Uniós pályázatnak köszönhetően, egy két napos – képzéssel egybekötött – konferencia ad lehetőséget erre.”

Őszintén remélem, hogy a konferencia gondolatébresztőként hatni mind az ott jelenlévőkre, mind az erről készült beszámolót olvasókra a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására vonatkozóan.

A munkahely, ahogy azt már a neve is magában a foglalja, azt a cél szolgálná, hogy dolgozzunk. Függetlenül attól, hogy álmaink állásáról van szó vagy épp „gyűlölt” munkáról van szó. Mi van akkor, ha a munkaidőt nem munkával tölti a munkavállaló, hanem egészen mással?  
Életünk 1/3-át itt töltjük, óhatatlan, hogy időnként munkaidő alatt intézzünk el olyan teendőket, mint a privát telefon, levél vagy épp ügyintézés. Azt gondolom, az a normális és az etikus, ha a privát teendők csak egy minimális időt vesznek el a munkaidőből, s ezzel nem él vissza a dolgozó. Legalábbis ezt feltételezném. Mégis, vannak olyan emberek, akik arcátlan módon visszaélnek ezzel.
Elhúzódó reggeli kávézás-teázás, hosszas magán telefonok, sokáig tartó ebédek és ügyintézések, munka közben, akarom mondani helyett MSN-en, Skype-on vagy más oldalon/programmal chatelés (akár ismerkedés, flört, sex sms-ek váltása), folyamatos privát levelezések, már-már több cigaretta szünet, mint munka, hosszas pletyka a kollégákkal. A lista végtelen. Van, aki megpróbálja imitálni a munkát, van, aki még erre se veszi a fáradtságot.

Egy olyan csapatban, ahol a morál, a lojalitás, a szakmai hozzáértés az alapja a munkának, nem fér bele az effajta hozzáállás. Vajon a munkakerülők mennyire érzik komfortosan magukat? Hogyan szeretnének valóban csapattagok lenni, ha nem azonosulnak a cégkultúrával? A hozzáállásuk hogy hat ki a többi munkatársra?

A 2009-es évben a sajtó a válságtól és a munkanélküliségtől volt hangos. Az idei év biztatóbb mutatókkal büszkélkedhet. Megkockáztatom, ennek ellenére sokan tartanak attól, jöhet még a „fekete leves”, és visszaeshet a konjunktúra, ami magával hozza a megnövekvő munkanélküliséget.

Jómagam azt a tábort képviselem, aki bizakodó, hisz a fellendülésben, sőt, tapasztalja is azt. Azt gondolom, ezt jól alátámasztja, hogy a blogoldalon idén ez az első gondolat megosztásom. ;)
Jó hírrel is szeretnék szolgálni: azt látom, hogy egyre több cég bővíti a dolgozói létszámot és áldoz egyéb humán szolgáltatásokra (szervezetfejlesztés, coaching, tréning, piackutatás).
Kíváncsi vagyok, Ti hogy látjátok az idei évet? Tapasztalsz munkahelyeden kedvező jeleket? Esetleg Damoklész kardja lóg a fejetek felett?

Minden vég valami újnak a kezdetét jelenti. Nincs ez másként az év lezárásánál sem. Szilveszterkor, illetve az újév első napjaiban sokan tesznek fogadalmat arra, mit fognak ezen túl másképp tenni. Akad olyan is, aki nem fogad meg semmit és nem tervez előre, inkább sodródik az eseményekkel.  Mások megtervezik az elkövetkező évüket magánélet, illetve karrier szempontjából.

Mielőtt az újév forgatagában találnád magad, érdemes a 2009-es évet lezárnod. Ha kronológiailag haladsz, s megpróbálsz minden olyan fontosabb eseményt felidézni, amely bizonyos szempontból mérföldkő volt, akkor azt is könnyebben fogod tudni beazonosítani, mikor történtek olyan események, amelynek hatására jobb vagy éppen rosszabb irányba fordult az életed. Lesz, ami újra fájni fog, és lesz olyan, ami megmosolyogtat. Bízom benne, hogy utóbbi javára fog billeni a mérleg nyelve. ;)

Én egy álmatlan éjszakán végigszáguldottam a 2009-es évem országútján. Egy-egy állomásnál meg-megálltam és elidőztem. Volt olyan emlékem, ami a történés pillanatban kellemetlenül érintett, de most már csak nevetek rajta. Természetesen én is követtem el hibákat. Ezekkel is szembe kell nézni, s nem válik hátrányunkra, ha tanulunk belőle. Azt gondolom, a be- és felismerés már fél siker. Átgondoltam, kik azok, akik már nem az életem részei, s azt is, mennyi új értékes embert ismertem meg. Bizonyára nem meglepő: a szép pillanatokra emlékszem vissza a legszívesebben. Ezért tartom fontosnak, hogy mindenki tegyen a saját élményeiért, ezáltal a saját életéért is. Senki se fog így bekopogni hozzád: „Jöttem megvalósítani az álmaid!”

Az út lehet göröngyös, kacskaringós vagy épp végeláthatatlan, de az rajtad múlik, hogy éled meg az utazást. Jó utat! :-)

Hírnév. Vajon az, akinek "híre" van, az egyben azt is jelenti, hogy "név" is a szakmájában? Nem hiszem. Van, aki nemes egyszerűséggel megelégszik a szerepléssel, míg mások a nevüket szaktudásukkal kívánják/szeretnék fémjelezni.

Szakértelem. Kit tartunk ma szakembernek? Azt, akit médiában látunk? Azt, akiről jót hallottunk? Netalán azt, akinek a tudásáról  mi magunk is meggyőződhetünk? Nos, én utóbbira szavazok. Ez idáig rendben is van, de hogy lehet mindezt elérni? Online eszközökkel, túlmutatva a keresőportálok használatával. A social media-ra (közösségi médiára) gondolok. A két legismertebbet említve: Twitter, Facebook. Ezek olyan "eszközök" melyek kiaknázásával nem csak a kapcsolati hálódat bővítheted, de ismer(e)tségre is szert tehetsz, ha tudatoson használod.

Twitter: olyan mikroblog, amelynek révén a felhasználók rövid (maximum 140 karakter hosszúságú) rövid bejegyzéseket írnak.

Flash mob. Nevezhetjük figyelem felkeltésnek is. Akár rövidebb, akár hosszabb távra hírnevet ad a résztvevőknek és az általuk képviselt megmozdulásnak. Legyen emögött akár vállalat, akár egy kis közösség. Néhány napja nem kisebb feladatot tűztünk ki, mint a Twitter népszerűsítését a flash mob révén. Azt akartuk elérni, hogy eljusson minél több emberhez. Igen, emögött is emberek által. Hazudnék, ha azt mondanám, a résztvevőknek ez nem jelentett reklámot. Forgalmas helyet választottunk, hiszen ha már reklám, akkor legyen közönség is. ;)

Siker. Miben mérhető? Abban, hogy mások mennyire tartanak sikeresnek, avagy abban, ahogy ezt te megéled? Számomra mindkettő egyaránt fontos. S ha már siker és visszajelzés. Érdekes volt azt megtapasztalni, hogy viszonyulnak az emberek egy eddig kevésbé ismert megmozdulási formához. Mind a meghívottakból, mind a közönségből más és más reakciót váltott ki a kezdeményezés. Az utca emberéből meglepődést, értetlenkedést, mosolyt és aktív részvételt.

Videó is készült, melyben a résztvevők -szervezők és meghívottak- az arcukat adták.  Egy kis ízelítő mellékelve. ;) Azt gondolom, mindenki jól érezte magát. Olyanban volt része a nézőknek is, amit eddig csak filmekben láthattak: élő forgatás lelkes szereplőkkel, több felvonásos darabban. Valljuk be, mindehhez kell egyfajta magamutogatás. Hiszen játszanod kell egy előadásban. Az életben is a szó nemes értelmében szerepelni kell. Önmagad szerepét csak te játszhatod. Legyél hiteles úgy az online életben mint az offline világban! ;) 

Közeledik az év vége, mely a vállalatok életében a karácsonyi party szervezésénél lényegesen többet jelent. Zajlik (avagy már le is zárult) a következő évi tervezés, a pénzügyi zárás és a teljesítményértékelés. Mindezek közül a legtöbb munkatársat érintő kérdés a teljesítményértékelés.

Dolgozói oldalról szemlélve, mint a legtöbb munkánk „ellenőrzésére” irányuló kezdményezés, ez is ellenállást, védekezést és félelmet vált ki az emberekből. Miért van erre szükség? Miért akarják ellenőrizni a munkám? Mi történik, ha rossz értékelést kapok? Hogy fog zajlani az értékelés? Fel tudok érvekkel készülni, ha támadás ér?
A dolgozónak visszajelzést ad teljesítményéről. Lehetősége nyílik megvitatni felettesével a jövőbeni terveit, karrierelképzeléseit, a cégen belüli lehetőségeit. Az elmúlt év(ek)hez viszonyítva mérhető az egyén fejlődési útja. Az értékelés során, munkánkhoz kapcsolódóan az eredményeink, magatartásunk és tulajdonságaink kerülnek értékelésre. A kommunikáció itt is két irányú. :-)
A félelmek eloszlatására, röviden elmesélem, az első teljesítményértékelésem hogy zajlott.  Felettesem mindannyiunkkal megosztotta, miért van erre szükség és hogyan fog zajlani maga az értékelés. Egy, a munkakörünknek megfelelő kérdőívet kaptunk, melyben arra vonatkozó kérdések záporoztak, hogyan látom magam, a munkámat, a hozzáállásomat, cégen belüli szerepemet. Kitöltést követően vezetőm is értékelte ugyanezt a tesztet, s közösen átbeszéltük a kérdéseket, valamint a jövőre vonatkozó terveket.

Azt gondolom, szükségszerű, hogy visszajelzést kapjunk a munkánkról és az önmagunkról kialakított képről. Év közben is értékelnek bennünket, noha nem teljesítményértékelésnek hívják.

Meglehet, másképp értékeljünk hozzáállásunkat és redményeinket, mint feletteseink. Eredményeink kiemelése, hibáink korrigálása és a fejlődés előirányozása a cél. Ha szeretnéd tudni erről munkaadói oldalról, tt bővebben olvashatsz erről: http://www.hrcafe.eu/muhelymunkaink.php?szerzo=45

Jelen esetben nem. Ellenben a szomszéd nyulaira igen. Nyúlvadászat ;) Azt gondolom, a fejvadászat egyik legjobb játéka az, amikor a vadász a konkurens cégnél dolgozó fejvadászra vadászik.

Ők már ismerik a trükköket. Ahol be van azonosítva a célszemély, ott a legegyszerűbb „X.Y. vagyok és Q.W-t keresem” a legéletképesebb. Azon cégeknél, ahol a „nyuszik”, azaz a fejvadászok kiléte még nincs felfedve, izgalmasabb játékok kellenek. ;)

A fejvadász, tanácsadó és recruiter cégekből széles a paletta. Számos cég jelöli meg a portfóliójában a fejvadászatot (közvetlen megkeresést) még akkor is, ha csak hirdetés útján és adatbázisban való kereséssel foglalkoznak. Executive search-el valójában kevesen foglalkoznak.

Kiből lesz jó fejvadász? Aki kreatív, tud és szeret játszani. Minden szituációban feltalálja magát. Mondhatni, a jég hátán is megél. A félénk diáklánytól kezdve a csábító díváig bárkinek a bőrébe bele tud bújni. Erre születni kell ;)

Egyelőre (magamon kívül;) ) egy jó fejvadászt ismerek: a kolléganőmet ;) Most a triumvirátus virágzásához keresek egy nem gyáva nyuszit ;)

A válságtól és gazdasági-politikai helyzettől függetlenül, mindig is voltak külföldre vándorlók. A jobb megélhetés, szebb jövő reményében keltek útnak. A külföldi munkavállalást kapcsán lehet álomba illő történetekről hallani és elrettentő példákról is. Mi az oka annak, hogy az, ami az egyik sikerül (jelen esetben a külföldi munka), a másiknak nem?
Két közeli ismerősöm is külföldön tartózkodik jelenleg. Hasonló neműek, életkorúak és a nyelvtudásuk szintje is közel azonos volt a kiutazáskor. Egyikük hazai berkeken belül sem találta meg önmagát. Sem munkájában, sem egyéb téren. Több munkakörben is kipróbálta magát, de kiteljesedni egyikben sem tudott. A hőn áhított utazásra évek óta várt-vágyott, s végül meghozta a döntést: szerencsét próbál külföldön. Azóta eltelt pár év. Minden állást csak nagy nehézségek árán sikerült elnyernie. Úgy érzem, nehezen boldogul kint is. Jobbára kényszermunkát talál. Azért dolgozik, hogy meg tudjon élni. Az tény, hogy jobb körülmények között él, mintha itthon, Magyarországon lenne, de nem tűnik boldogabbnak.
Másik ismerősöm olyan teremtés, aki mindig feltalálja magát, s kicsattan az életörömtől. Kezdetben itthon is szerette munkáját és munkahelyét, megtalálta abban az örömöt. Több évet töltött egy multinál, középvezetőként. Az évek elteltével már bármilyen feladatot is kapott, minden nehézség nélkül megoldotta, s előrelépési lehetőséget nem látott. Változásra vágyott. Már az idegen ország gondolatától is csillogott a szeme. Elutazott Angliába. Két hét alatt talált magának munkát. Nem középvezetőit, de elégedett a mostani helyzetével. Ahogy itthon is tudott érvényesülni, úgy külföldön is tud.
Mi a két történet tanulsága az én szemszögemből? Lehet gyökeresen változtatni az életünkön: új munkahely, új lakás, új környezet, új társ. Azonban belül ugyanazok maradunk. A külső változás akkor lesz valóban eredményes, ha mellette belső világunk is változik.

Kiből lesz kulcsember? Mi alapján válik ily mértékben meghatározóvá egy pozíció? Munkakör vagy személy függvénye e tisztség? Minden kulcspozícióban kulcsember dolgozik? Minden vezető kulcsember vagy minden kulcsember vezető? - merülhetnek fel a kérdések az olvasóban. 


Minden vállalatnál megvannak azok a kulcsfontosságú pozíciók, melyeknél elengedhetetlen hogy a megfelelő kulcsember töltse azt be. A megfelelő embert a megfelelő helyre elv minden pozíciónál érvényes. Ez esetben kiemelt hangsúlyt kap, lévén, a kulcsember hiányában mind rövid, mind hosszútávon nem lesz képes gördülékenyen és eredményesen működni a vállalat. A kulcsembernek neve van a szakmában. Ha munkahelyet vált, arról a versenytársak is értesülnek. A korábbi cég brandjét csökkenheti, míg az új vállalat hírnevét emelheti a szakember váltása. Egy szervezet számára a kulcsemberek beazonosítása mellett azok megtartása legalább annyira fontos.

Hogyan lehet megtartani a kulcsembereket? A válság arra eszköz, hogy egy cég lojálisabbá tegye a szakembereit, vagy azt segíti elő, hogy nyitottabb szemmel járjanak az emberek?
 

Ezekre a kérdésekre is választ kap az, aki a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége által 2009. november 18-án megrendezésre kerülő HR Konferenciára ellátogat, ahol átadásra fog kerülni a HR Oscar díj is.

A web 2.0-es alkalmazások elterjedésével egyre több távmunkában végezhető állásról lehet hallani.