A múlt heti bejegyzésemben az Országos HR konferencia „HR-es mint motivátor” kerekasztalbeszélgetés kapcsán megfogalmazódott bennem néhány kérdés. Érdeklődve vártam az előadásokat, melyeken hallgatóként jómagam is részt vettem, hiszen volt elképzelésem és elvárásom is kerekasztalbeszélgetéssel kapcsolatban.
Az előadói oldalt ebben a szekcióban Diener Tamás, a PepsiAmericas – FÁÜ Zrt. HR igazgatója, Duna András a GlaxoSmithKline Biologicals HR igazgatója, Juhos Andrea a DBM Hungary ügyvezető igazgatója, Kállai Gyöngyi a Trendset Consulting ügyvezető igazgatója és Széni Zoltán az Ernst & Young, EMEIA HR igazgatója képviselte, míg a moderátor szerepét a Figyelő rovatvezetője, Vrannai Katalin látta el.
Az előadók java részt a gazdasági válsághoz kapcsolódóan elmélkedtek a motivációról, s csak kevésbé úgy, mint ettől független tényezőről.
Természetesen fontos, hogy aktuális legyen egy téma, mégis, úgy vélem, a motivációról a krízistől elvonatkoztatva is érdemes említést tenni.
Az előadást Vrannai Katalin nyitotta meg, akitől elhangzott, a mostani átszervezéseknek célja, hogy a lehető legkevésbé viselje meg a dolgozókat, s akik maradnak, motiváltan tudjanak dolgozni.
A válság a változás egy sokkal extrémebb variációja, melyet lehetőségként kell megélni és nem csalódásként – emelte ki Kállai Gyöngyi. Véleménye szerint – melyekkel én is egyetértek – fontos a vállalaton belüli megfelelő kommunikáció, a vezetésfejlesztés, a célok és miértek meglátása és megláttatása a dolgozókkal, a munkatársak autonómiájának támogatása és a változási folyamat ütemezése. Ha nincs konzisztencia, akkor azt az image-t, amit a cég éveken át épített, lerombolja. Egy példával szemléltette ezt, miszerint ha egy cég azt az elvet deklarálja, a teljesítmény a legfontosabb, s egy leépítési fázisban nem ezen elv alapján válik meg a dolgozóktól, akkor hiteltelenné válik
A kommunikáció minősége és a hitelesség hangsúlyos, kiegészítve ezt a következetesség fontosságával – vallja Juhos Andrea. Arra a felvetésre, hogy mekkora a HR-es mozgástere, úgy nyilatkozott, hogy elsősorban az első számú vezetőn, a HR-es önérvényesítő képességén, valamint az egyéni coachingon múlik. Hallhattunk vállalnál véghezvitt változási folyamatról is. Azt gondolom, Duna András példája követendő értékű lehet. A szervezeti változásról minden dolgozónak referáltak egy olyan program keretében, melyen a vállalat összes munkatársa jelen volt. Itt hangsúlyozták mi és miért történik. Ezt követően a részlegvezetők is leültek a csoportjukba tartozó dolgozókkal, illetve számos fórumot és utókövetési lehetőséget (negyedéves össznépi értekezést) biztosítottak arra, hogy az alkalmazottak lehetőséget kapjanak a problémák és kérdések felvetésére, átbeszélésére. A krízis felértékelte a HR szerepét, és még szorosabb együttműködést kíván meg a vezetőséggel – egészítette ki a fentieket Széni Zoltán. Zoltán úgy vélekedik, kiemelten fontos, hogy az emberek hogyan élik meg a változási folyamatot, hiszen annak hosszú évekre hatása van. Egy rossz megoldás komoly károkat okoz a cégnek és a cég megítélésének. A cég tevékenysége és szervezeti működés elég gyorsan hasonlóvá válik. Változásmenedzsment esetében is fontos, hogy az embereket be kell vonni a folyamatokban, felnőttként kell őket kezelni – vallja Diener Tamás.
A beszélgetésen elhangzott a kiválasztás jelentősége: ez a folyamat (visszajelzés, a jelentkezésről, interjú alapján a cégről keletkező benyomás) döntő lehet egy munkatárs felvételekor. Számos olyan példával találkoztam és találkoztunk már, amikor rosszul volt menedzselve a kiválasztás. A szájhagyomány útján terjedő tapasztalat és véleménycsere mellett ma már a teret hódított internet révén, a web 2.0-es alkalmazások (blog, Twitter, stb) ismertségével egy cég imázsa könnyen kerülhet a munkavállalók „feketelistájára”.
A konferencián motivációs tényezőként esett szó a kommunikációról, az autonómiáról, a vezetőség és HR-es felkészültségéről és hitelességéről, képzésről, az ellátott munka érdekességének, a jó csapatnak, a visszajelzésnek és tudás-tapasztalat bővítésének fontosságáról. Mégis, hiányolom, hogy az ösztönzés alappillére, az egyéni figyelem nem kapott említést.
